Données RH et CSE : ce que vous devez fournir en 2026

Réunion du CSE, consultation sur la politique sociale. Un élu pose une question simple : combien de CDD ont été convertis en CDI cette année, par service ?

La responsable RH note la question. Elle sait déjà ce qui l'attend : un export du logiciel de paie, un autre de l'outil RH, un tableur tenu à la main pour les mouvements de personnel, et au bout, un chiffre qui ne correspond pas tout à fait à celui présenté l'an dernier.

Ce n'est pas un problème de bonne volonté. Les données RH que le CSE est en droit d'obtenir existent toutes dans l'entreprise. Elles ne sont simplement réunies nulle part. Et en 2026, le volume de ce qu'on vous demandera va augmenter.

Ce que la loi exige déjà : la BDESE

Dès 50 salariés, l'employeur doit mettre à disposition du CSE une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), prévue à l'article L. 2312-18 du Code du travail.

Trois caractéristiques la rendent exigeante :

• Elle doit être accessible en permanence aux membres du CSE, sur papier ou en version numérique.
• Elle doit être à jour avant chacune des trois consultations annuelles : orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail.
• Son contenu est large. En l'absence d'accord d'entreprise, l'article R. 2312-8 liste notamment : l'investissement social (emploi, contrats précaires, stages, formation, handicap, conditions de travail), l'égalité professionnelle entre femmes et hommes, les rémunérations des salariés et des dirigeants, les fonds propres et l'endettement, les aides publiques reçues, les activités sociales et culturelles, et depuis la loi Climat et Résilience, des indicateurs environnementaux.

Une entreprise de 300 salariés ou plus doit en outre actualiser certaines informations tous les trimestres.

L'enjeu n'est pas théorique : ne pas mettre en place la BDESE constitue un délit d'entrave au fonctionnement du CSE, puni d'une amende de 7 500 €.

Bonne nouvelle : un accord d'entreprise peut adapter l'organisation, l'architecture, le contenu et la fréquence de mise à jour de la base. C'est un levier souvent sous-utilisé par les PME.

Ce qui arrive en 2026 : deux nouveaux sujets pour le CSE

1. La transparence salariale

La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée avant le 7 juin 2026. Le gouvernement a présenté son projet de loi en Conseil des ministres le 9 septembre 2026.

Ce qu'il prévoit, à ce stade (le texte peut encore évoluer au Parlement, et plusieurs points sont renvoyés à des décrets) :

• un seuil maintenu à 50 salariés, là où la directive prévoit 100, dans la continuité de l'Index de l'égalité professionnelle ; les organisations patronales demandent un relèvement ;
• un nouvel index à sept indicateurs, calculés à partir de la déclaration sociale nominative (DSN) ;
• une évaluation conjointe avec les représentants du personnel lorsqu'un écart de rémunération de 5 % ou plus, pour un travail de valeur égale, n'est ni justifié par des critères objectifs ni corrigé dans les six mois ;
• un droit pour chaque salarié de connaître son niveau de rémunération et les moyennes par sexe pour un travail de même valeur ;
• des fourchettes de salaire dans les offres d'emploi, et l'interdiction de demander l'historique salarial d'un candidat.

Concrètement : là où l'Index Egapro produisait un score annuel, le nouveau dispositif demandera de justifier les écarts, catégorie par catégorie. Cela suppose des données de rémunération propres, comparables et explicables.

2. L'intelligence artificielle

Si vous déployez un outil d'IA, et c'est encore plus vrai pour un outil RH, le CSE doit être informé et consulté avant son introduction (article L. 2312-8 du Code du travail).

Les juges ne laissent guère de marge :

• TJ de Nanterre, 14 février 2025 : une « phase pilote » est déjà une mise en œuvre ; le déploiement est suspendu faute de consultation.
• TJ de Nanterre, 29 janvier 2026 : le remplacement d'un logiciel de gestion des talents par deux outils intégrant de l'IA est suspendu, y compris en phase pilote, avec une astreinte de 500 € par jour de retard.
• Cour d'appel de Paris, 21 mai 2026 : la mise à disposition d'outils d'IA générative aux salariés constitue l'introduction d'une nouvelle technologie, qui impose une consultation préalable, et le CSE doit être associé aux étapes importantes d'un projet qui évolue.

Pour ce type de projet, le CSE doit recevoir une information précise : fonctionnalités, salariés concernés, effets sur le travail, données traitées. Si l'outil manipule des données RH, une analyse d'impact au titre du RGPD est souvent nécessaire.

Pourquoi c'est si pénible : la donnée RH est éclatée

Aucune de ces obligations n'est insurmontable prise isolément. Ce qui épuise les équipes, c'est que chaque demande oblige à reconstituer les mêmes chiffres à partir des mêmes sources dispersées.

Les données sont dans des outils différents. Le logiciel de paie pour les rémunérations, l'outil RH pour les absences et les congés, la comptabilité pour la masse salariale chargée et les aides publiques, un tableur pour les entretiens annuels ou la formation.

Les définitions ne concordent pas. « L'effectif », est-ce le nombre de salariés inscrits au 31 décembre, l'effectif moyen sur l'année ou le nombre d'équivalents temps plein ? Trois réponses justes, trois chiffres différents. Présentés à des moments différents, ils donnent l'impression que l'entreprise ne maîtrise pas ses propres données.

La mise à jour repose sur une personne. Souvent la RH ou le DAF, qui refait le travail avant chaque consultation. Son absence ou son départ fait tout recommencer.

La confidentialité complique tout. Les élus doivent accéder aux données agrégées, mais pas aux salaires individuels. Faute d'outil adapté, on envoie des fichiers par mail, avec des onglets masqués et des droits approximatifs.

Le vrai enjeu : la confiance, pas la conformité

Une BDESE incomplète expose à un risque juridique. Une BDESE incohérente produit un effet plus insidieux : la défiance.

Quand les chiffres changent d'une réunion à l'autre, les élus ont raison de s'interroger. Ils peuvent faire appel à un expert, et le délai de consultation passe alors en général d'un mois à deux. Le débat ne porte plus sur la politique sociale, mais sur la fiabilité des chiffres.

À l'inverse, un employeur qui présente des indicateurs stables, sourcés et expliqués déplace la discussion vers ce qui compte : les choix. C'est encore plus vrai avec la transparence salariale, où il faudra justifier chaque écart devant les représentants du personnel.

Des données RH fiables ne servent pas seulement à se protéger. Elles servent à mieux dialoguer.

La méthode : 5 étapes pour des données RH prêtes pour le CSE

1. Écrire vos définitions une fois pour toutes

Effectif, ETP, rémunération brute, rémunération totale, taux d'absentéisme, turnover : pour chaque indicateur, une définition écrite, une méthode de calcul et une date de référence. Partagez-les avec le CSE. La moitié des désaccords disparaissent à cette étape.

2. Connecter les sources au lieu de les exporter

Paie, outil RH, comptabilité : plutôt que de refaire des exports avant chaque consultation, reliez ces sources à un espace unique où les données se mettent à jour automatiquement. Le chiffre présenté en mars et celui présenté en septembre sortent alors du même calcul. Nous comparons les différentes façons de tenir la base dans BDESE : Excel, logiciel BDESE ou Kyklos ?.

3. Cloisonner les accès par rôle

La direction voit le détail, les élus voient les agrégats prévus par la BDESE, les managers voient leur périmètre. Ce cloisonnement doit être paramétré dans l'outil, pas assuré par des onglets masqués.

4. Rendre chaque chiffre traçable

Pour chaque indicateur : quelle source, quelle date d'extraction, quelles lignes. Quand un élu demande « d'où vient ce chiffre ? », la réponse doit prendre dix secondes, pas trois jours.

5. Caler le calendrier sur les consultations

Identifiez les données nécessaires à chacune des trois consultations annuelles et vérifiez-les un mois avant. Avec des sources connectées, cette vérification devient un contrôle, plus une reconstruction.

Comment Kyklos répond à ces cinq étapes

Kyklos est la solution que nous éditons. Elle a été conçue pour ce problème précis : des données qui existent dans l'entreprise, mais qui ne sont réunies nulle part. Voici, étape par étape, ce qu'elle prend en charge, et ce qui reste de votre ressort.

Des définitions posées une fois, appliquées partout

Dans le Data Studio de Kyklos, les données se transforment par glisser-déposer, sans code : filtrer, joindre, calculer, agréger. C'est là que vous posez votre définition de l'effectif, de la rémunération ou de l'absentéisme. Elle s'applique ensuite à chaque calcul, pour la BDESE comme pour le pilotage RH ou l'Index Egapro.

Ce qui reste de votre ressort : choisir ces définitions, avec votre service RH ou votre conseil.

Des sources connectées, plus des exports

Kyklos se connecte directement à Pennylane pour la comptabilité et à Lucca pour les RH. Les exports de votre logiciel de paie et vos fichiers Excel s'importent, quel que soit le logiciel d'origine, et les autres outils se branchent par API. L'équipe Kyklos réalise l'intégration. Les données sont ensuite nettoyées et mises à jour automatiquement : avant une consultation, vous contrôlez au lieu de reconstruire.

Un partage par rôle, sans fichiers qui circulent

Le partage est paramétré par rôle : la direction voit le détail, et les données partagées pour le CSE restent des agrégats, sans informations personnelles. Plus d'onglets masqués ni de pièces jointes envoyées par mail. Les données sont hébergées sur des serveurs européens, chiffrées en transit, dans un cadre conforme au RGPD.

Des chiffres qui se justifient

Chaque indicateur est relié aux données qui le composent. Et quand un élu pose une question que la base n'avait pas prévue, par exemple le nombre de CDD convertis en CDI par service, elle se pose en langage naturel, directement sur les données, sans nouvel export.

Et la consultation du CSE sur l'outil lui-même ?

Kyklos permet d'interroger les données avec l'IA. Si votre entreprise compte 50 salariés ou plus, appliquez donc la règle rappelée plus haut : consultez le CSE avant le déploiement. Les étapes précédentes rendent cette consultation plus simple, car vous savez précisément quelles données sont traitées, où elles sont hébergées et qui y accède.

Ce que Kyklos ne fait pas

• Kyklos n'est pas un logiciel de dialogue social : il ne gère ni les convocations, ni les ordres du jour, ni les avis du CSE.
• Il ne remplace pas la connaissance du Code du travail : les rubriques de la BDESE s'organisent une fois, avec la personne RH ou le cabinet qui connaît le sujet.
• Il demande une mise en place : comptez deux à trois semaines pour connecter les sources et poser les définitions.

En résumé

• La BDESE est obligatoire dès 50 salariés, doit être accessible en permanence et à jour avant chaque consultation ; la transparence salariale et la jurisprudence sur l'IA vont élargir ce que le CSE attend.
• Le problème n'est pas le volume de données, c'est leur dispersion et l'absence de définitions communes.
• Des données RH connectées, cloisonnées et traçables, comme le permet Kyklos, transforment une corvée de conformité en un dialogue social fondé sur des chiffres incontestés.

Vos données RH, comptables et de paie sont dans des outils qui ne se parlent pas ? Kyklos les réunit dans un espace unique, partagé par rôle, et permet de les interroger en langage naturel. Réservez une démonstration de 30 minutes : apportez la question de votre dernier CSE, nous y répondons sur vos données.

Sources

• Portail RSE (beta.gouv.fr), fiche « Base de données économiques, sociales et environnementales » — lien
• Code du travail : articles L. 2312-8 (introduction de nouvelles technologies), L. 2312-17 (consultations récurrentes), L. 2312-18 et R. 2312-8 à R. 2312-10 (BDESE), L. 2317-1 (délit d'entrave) — Légifrance
• Projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970, présenté le 9 septembre 2026 — BPW France
• Consultation du CSE et IA — Éditions Tissot, ANDRH (TJ Nanterre, 29 janvier 2026), CA Paris 21 mai 2026 (Schmitt Avocats)
• Fonctionnalités Kyklos (connecteurs, Data Studio, partage par rôle, hébergement) — kyklos-ds.com